Auditoría Retributiva en las empresas. Breve guía y plazos legales para su implantación.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombre y mujeres precisa el contenido e impone plazos obligatorios para incorporar, en el ámbito de la también imperativa ordenación de los criterios de igualdad entre hombre y mujeres en las empresas, las denominadas auditorías retributivas.
Las auditorías retributivas son definidas como instrumentos a elaborar por la empresa, con la participación de la representación de los trabajadores, que tendrán por objeto “obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.”
¿Qué empresas tienen la obligación de elaborarla y registrarla y cuándo?
Desde un punto de vista formal, han de integrarse en los Planes de Igualdad vigentes o que se elaboren en la empresa, y su obligatoriedad, precisamente, se vincula a la existencia de dichos Planes de Igualdad en la empresa.
Por tanto, resultará obligatorio para las empresas realizar y registrar una auditoría retributiva en la medida que resulte obligado que dispongan de un Plan de Igualdad o que, voluntariamente, hayan decidido implantarlo.
Como el citado Real Decreto 902/2020 determina un periodo de 6 meses desde su publicación (14 de octubre de 2020), los plazos a tener en cuenta por las empresas para la integración de una auditoría retributiva en su plan de igualdad son los siguientes, según el número de trabajadores en plantilla de la empresa:
Empresas con cincuenta o más personas en plantilla:
- Entre 151 y 250 personas de plantilla promedio:
Plan de igualdad obligatorio desde el 8 de marzo de 2020.
Auditoría retributiva obligatoriamente integrada en su Plan de Igualdad desde el 14 de abril de 2021.
- Entre 101 y 150 personas de plantilla promedio:
Plan de igualdad obligatorio desde el 8 de marzo de 2021.
Auditoría retributiva obligatoriamente integrada en su Plan de Igualdad desde el 14 de abril de 2021.
- Entre 50 y 100 personas de plantilla promedio:
Plan de igualdad obligatorio desde el 8 de marzo de 2022.
Auditoría retributiva obligatoriamente integrada en su Plan de Igualdad desde el 8 de marzo de 2022.
Empresas, con independencia de su plantilla, cuando voluntariamente o por imperativo de su convenio colectivo de empresa o sectorial, o cuando se lo haya exigido la autoridad laboral, tengan aprobado un Plan de Igualdad: En este caso, deberán tener integrada en su Plan de Igualdad la auditoría retributiva el 14 de abril de 2021.
¿Quién elabora y participa en la auditoría retributiva?
La auditoría retributiva es elaborada por la Empresa, en la medida de que es quien dispone de los datos necesarios para su elaboración, para lo cual podrá, naturalmente, contar bien con el equipo interno o el apoyo externo que considere adecuado.
Ahora bien, integrándose dentro del sistema del Plan de Igualdad, la representación legal de los trabajadores han de tener intervención en su elaboración vía negociación de su contenido. No obstante no será imprescindible, para su aprobación, que de esa negociación se concluya un acuerdo, sino que la empresa puede aprobar unilateralmente dicha auditoría retributiva -de igual forma el plan de igualdad en el que se integra- si tal acuerdo no se alcanza. Corresponde su negociación a una comisión paritaria constituida por representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores, con reglas especiales de constitución según la dimensión de la empresa.
¿Cuál es su contenido imperativo?
Regulado con detalle en el Real Decreto analizado, se resume en tres puntos:
1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (con una evaluación de los puestos de trabajo específico para detectar elementos diferenciales que puedan justificar, o no, la diferencia retributiva).
2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, si existen (determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento).
3. Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
¿Existe alguna consecuencia derivada de su no elaboración por la empresa legalmente obligada?
Si. Se trata de una norma de contenido imperativo y que contiene determinadas consecuencias punitivas que, más allá del efecto reputacional y de incumplimiento de responsabilidad social corporativa que pueda suponer, las empresas han de tener muy en cuenta. Así, el propio Real Decreto determina la tutela administrativa y judicial de su cumplimiento, precisando que la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este Real Decreto podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación.
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